Diversity, Equity & Inclusion als Erfolgsfaktor auf dem Arbeitsmarkt

Welchen Wert schaffen Diversity, Equity und Inclusion (DEI) für Unternehmen und Mitarbeitende? Vielfalt verbunden mit einem hohen Zugehörigkeitsgefühl kann Innovationen fördern, helfen Arbeitskräfteengpässen entgegenzuwirken und Unternehmen nicht zuletzt ermöglichen, ihrer sozialen Verantwortung gerecht zu werden. Um DEI am Arbeitsplatz zu verankern, sind häufig jedoch grundlegende Veränderungen im Management und der Unternehmenspolitik erforderlich. In diesem Artikel erfahren Sie, was HR-Verantwortliche bei der Implementierung einer erfolgreichen DEI-Politik beachten sollten und mit welchen Argumenten sie Skeptiker im Unternehmen überzeugen können.

Der demografische Wandel, Digitalisierung, sozial-ökologische Transformation, veränderte Ansprüche externer und interner Stakeholder – Führungskräfte und Personalverantwortliche sehen sich auf dem heutigen Arbeitsmarkt mit zahlreichen Herausforderungen konfrontiert. Diversity, Equity und Inclusion können dabei helfen, diese zu meistern.

D&I: Definition

Diversity

Diversity bedeutet Vielfalt der Personen in einem Unternehmen – es sind vielfältige soziodemografische Merkmale vertreten, etwa verschiedene Nationalitäten, Geschlechter, Altersgruppen, Sexualitäten und Religionen.

Equity

Equity heißt gerechte Arbeitsbedingungen – ein Unternehmen setzt sich aktiv für eine faire und gerechte Behandlung aller Mitarbeitenden ein. Im Mittelpunkt steht die Bekämpfung von Diskriminierung und Ungleichheiten, die den fairen Zugang zu Chancen einschränken.

Inclusion

Inclusion bedeutet ein Gefühl der Zugehörigkeit und gegenseitiges Vertrauen. Im Wesentlichen bedeutet dies, dass ein Unternehmen eine aktive Beteiligung aller Mitarbeiter:innen fördert und diese als Individuen geschätzt werden.

Diese Chancen bietet DEI für Unternehmen

Deutschland sieht sich aufgrund der Überalterung der Bevölkerung mit einer immer geringeren Zahl von Arbeitskräften konfrontiert. Im Jahr 2020 war mehr als ein Drittel der Beschäftigten in Deutschland über 50 Jahre alt – eine Entwicklung, die sich bis zum Ende dieses Jahrzehnts drastisch verschärfen wird. Darüber hinaus soll die Zahl der Arbeitskräfte in Deutschland laut aktueller Prognosen bis 2035 um 7,2 Millionen sinken.

Wenn Unternehmen sich bei ihrer Suche nach Mitarbeitenden auf bestimmte demografische Gruppen beschränken, wird ihr Bedarf langfristig nicht zu decken sein. Durch eine offenere Beschäftigungskultur haben Arbeitgebende die Möglichkeit, dem Arbeitskräfteengpass entgegenzuwirken. Wenn sich HR-Verantwortliche von etablierten Arbeitsmodellen wie Vollzeit, vor Ort und dauerhafter Erreichbarkeit lösen, können sie ein größeres Bewerber:innenpotenzial nutzen. 

Darüber hinaus handelt es sich bei DEI um ein Thema, das insbesondere für die jüngeren Generationen zunehmend an Bedeutung gewinnt. Diese Generationen bilden den Arbeitsmarkt der Zukunft. Aufgrund dessen haben Unternehmen, die sich jetzt zu einer Unternehmenskultur mit entsprechenden Werten verpflichten, die Möglichkeit, ihr Markenimage mit den Erwartungen der Arbeitskräfte von morgen in Einklang zu bringen.

Druck von Stakeholdern

Auf institutioneller Ebene setzen beispielsweise die Value Balancing Alliance und die UN Sustainable Development Goals (SDGs) Werte wie Chancengleichheit auf die Agenda von Unternehmen. Auch in den Medien steigt der Diskurs zu dem Thema DEI, wie etwa die Rolle des Geschlechts in der Sprache. Und auch das Interesse an dem Begriff  „Gendern“ ist in Deutschland innerhalb der letzten drei Jahren stark gestiegen. Sowohl Mitarbeiter:innen als auch Bewerber:innen treten über Bewertungsplattformen wie Kununu öffentlich zu DEI-Themen in den Dialog mit Unternehmen. 

DEI Faktoren messen und gezielt in der Unternehmenskultur fördern

Um bestehende Strukturen sichtbar zu machen ist es wichtig, zunächst den Status quo von DEI im Unternehmen zu bestimmen. Beispielsweise kann die Erhebung von Beschäftigungsdaten dazu dienen, vorgelagerte Probleme wie beispielsweise Diskriminierung bei der Bewerber:innenselektion zu identifizieren. Dies kann ermöglichen, ein Unternehmen im Sinne von DEI neu auszurichten.   

Zweitens fördert DEI bei der Durchdringung aller Strukturebenen nachweislich eine Unternehmenskultur, in der Meinungen frei geäußert und Fragen gestellt werden können, ohne Angst vor Diskriminierung oder Diffamierung. Dies schafft ein Umfeld, in dem gegenseitiges Lernen, positive Konfrontation und verbesserte Entscheidungsfindungen unterstützt werden. 

Inzwischen haben verschiedene Studien gezeigt, dass integrative Maßnahmen zur Unterstützung der Mitarbeitenden bei der Einbringung ihrer eigenen persönlichen Perspektiven und Erfahrungen am Arbeitsplatz Innovationen fördert. Beispielsweise wurde ein statistischer Zusammenhang zwischen Vielfalt in  Managementteams und den durch Innovationen erzielten Einnahmen ermittelt. So hat sich gezeigt, dass vielfältige Dimensionen wie etwa Herkunftsland und Geschlecht einen positiven Einfluss auf Innovationen im Unternehmen haben.

Primär führt die Steigerung der Mitarbeitendenzufriedenheit zu einer engeren Bindung an das Unternehmen und dessen Ziele. Indem Unternehmen ein Gefühl der Zugehörigkeit schaffen, können sie Angestellte länger halten und nicht zuletzt die Lebensqualität der Mitarbeitenden verbessern.

Mögliche Herausforderungen 

Eine zentrale Herausforderung für Unternehmen besteht darin, die für ihre Organisation relevantesten Faktoren innerhalb von DEI zu identifizieren und die aktuelle Leistung anhand dieser Kriterien zu messen. Die Erhebung von Daten zu DEI-Kennzahlen kann einen erheblichen Aufwand bedeuten, insbesondere, wenn die anspruchsvollen Datenschutzbestimmungen in Deutschland zu berücksichtigen sind. Auch geht mit ihr eine gewisse Komplexität einher: Was bedeutet Inklusion für die Mitarbeitenden in einem bestimmten  Unternehmen? Welche Werte stehen für sie im Vordergrund? Das Verständnis der Antworten auf diese Fragen bildet die Grundlage für wirksame Maßnahmen zur Verbesserung von DEI innerhalb des Unternehmens sowie für den Vergleich mit Branchen-Benchmarks.    

Darüber hinaus sollten Unternehmen langfristige und nachhaltige Veränderungen anstreben. Einmalige Erhebungen oder symbolischer Aktivismus führen hingegen nicht zu zielführenden Ergebnissen. 

Unterschätzung der Komplexität und Intersektionalität von DEI

Bei der Umsetzung von DEI-Maßnahmen kann es jedoch auch zu unbeabsichtigter Diskriminierung kommen, wenn ein DEI-Programm auf eindimensionale Faktoren reduziert wird. Wenn eine Fördermaßnahme beispielsweise darauf abzielt, die Repräsentation und Integration zu verbessern, berücksichtigt dies nicht die geschlechtsspezifischen Ungleichheiten, die Mitarbeitende erleben. Dies hat häufig zur Folge, dass privilegierte Personen innerhalb einer Dimension bevorzugt werden. Diese multidimensionale Überschneidung sozialer Kategorien wird als Intersektionalität bezeichnet.

Empfehlungen für die praktische Umsetzung von DEI

Eine erfolgreiche Strategie für DEI ist langfristig angelegt und stellt den Menschen in den Mittelpunkt. Dieser Leitfaden ist sowohl für erfahrene Unternehmen geeignet als auch für solche, die neu in diesem Bereich sind.  

• Die Erhebung von Daten zu DEI-Faktoren unter den Mitarbeitenden kann mithilfe von Umfragen und Studien durchgeführt werden. Beginnen Sie damit, Antworten auf diese Fragen zu finden: Welche demografischen Gruppen sind in meiner Organisation über-/unterrepräsentiert im Vergleich zu länderspezifischen Durchschnitten der (erwerbstätigen) Bevölkerung? Was sind die wichtigsten Inklusionsfaktoren für meine Mitarbeiter:innen? Indem Sie DEI messbar machen, können Sie für ihr Unternehmen die Auswirkungen ihrer Maßnahmen ermitteln und mit anderen in der Branche sowie mit den internationalen Zielen wie beispielsweise den SDGs vergleichen. Diese Erhebungen sollten regelmäßig durchgeführt werden, um bestehende Maßnahmen hinterfragen und verbessern zu können.
• Klären Sie alle Mitarbeiter:innen – auch auf Managementebene – über die Relevanz des Themas auf. Es gilt, DEI nachhaltig in die Unternehmensstruktur zu integrieren und als zentralen Faktor in jeden Entscheidungsprozess einzubinden. Ziel ist es, DEI umfassend in allen Unternehmensbereichen zu integrieren, ohne dieses als Sonderfall zu deklarieren.
• Durch eine verstärkte Interaktion innerhalb von Teams und Aufgaben wird das Verständnis zwischen den Mitarbeiter:innen verbessert. Hier ist es wichtig, eine Kultur des offenen Austauschs über verschiedene Hierarchieebenen hinweg zu fördern.
• DEI ist ein gesamtgesellschaftliches Thema, dem wir uns gemeinsam widmen müssen. Unternehmen können einen entscheidenden Beitrag zur Verbesserung der aktuellen Situation marginalisierter Gruppen leisten. Um die Potenziale von DEI tatsächlich ausschöpfen zu können ist es wichtig, Tokenismus zu vermeiden (= symbolische Anstrengungen als Feigenblatt) und das Thema nachhaltig in der Unternehmenskultur zu verankern.  

Als Expert:innen für empirische Arbeitsmarktanalysen kann WifOR Ihnen konkrete Erkenntnisse zu den DEI-Faktoren bieten, die den größten Impact für Ihr Unternehmen haben. Hierzu analysieren wir die aktuelle unternehmensinterne Situation (z.B. DEI-Faktoren) und spiegeln diese mit den marktseitigen Anforderungen von Arbeitnehmer:innen – branchen- und berufsspezifisch. Unsere Kombination aus mikroökonomischem und makroökonomischem Vorgehen ermöglicht es nicht nur die wichtigsten DEI Faktoren herauszustellen, sondern auch deren Effekte betriebswirtschaftlich einzuordnen.