Arbeitgeberattraktivität: 10-Punkte-Checkliste für HR-Verantwortliche

Bewerbungen gehen zurück, Stellen bleiben unbesetzt und die Anforderungen von Arbeitnehmer:innen steigen. Auf dem Arbeitsmarkt herrscht der „War for Talent“. Dass immer mehr Unternehmen um qualifizierte Fachkräfte konkurrieren, erfahren HR-Verantwortliche branchenübergreifend. Grund ist der Arbeitnehmermarkt, bei dem die Nachfrage der Unternehmen das Fachkräfteangebot übersteigt – und Megatrends wie der Demografische Wandel, die Digitalisierung und Globalisierung verschärfen die Situation zunehmend. Die 10-Punkte-Checkliste der WifOR-Arbeitsmarktexpert:innen unterstützt HR-Verantwortliche dabei, Maßnahmen zu entwickeln, um Bewerber:innen anzuziehen und Mitarbeiter:innen langfristig zu halten.

10-Punkte-Checkliste für einen attraktiven Arbeitgeber 

Viele Unternehmen verstehen eine marktgerechte Vergütung als zentralen Hebel für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeiter:innen. In zahlreichen Studien haben sich jedoch weitere grundlegende Kriterien herauskristallisiert, auf die gefragte Fachkräfte Wert legen. Diese Faktoren haben die WifOR-Arbeitsmarktexpert:innen in der folgenden 10-Punkte-Checkliste zusammengefasst. 

1. Entscheidungsbefugnisse und Freiräume: Wie sind die Abstimmungswege in Ihrem Unternehmen? Arbeiten die Mitarbeiter:innen eigenverantwortlich oder gibt es mehrere Hierarchieebenen?
Selbstbestimmtes Arbeiten fördert Verantwortungsbewusstsein und Kreativität. Durch Freiräume und Entscheidungsbefugnisse steigern Unternehmen somit ihre Arbeitgeberattraktivität und schaffen zudem Raum für Innovationen.

2. Interessante Aufgaben: Beinhalten die Tätigkeiten Gestaltungsspielraum? Welche Möglichkeiten bietet Ihr Unternehmen Arbeitnehmer:innen, die sich im Beruf weiterentwickeln möchten?
Gerade hochqualifizierte Fachkräfte zeichnen sich dadurch aus, dass sie eigene Ideen einbringen und vorantreiben möchten. Unternehmen, die abwechslungsreiche Aufgaben und Herausforderungen bieten, lassen Mitarbeiter:innen über sich hinauswachsen.

3. Identifikation mit dem Unternehmen: Für welche Werte steht Ihr Unternehmen und wie werden diese gelebt? Wie ist das Umwelt- und Sozialbewusstsein in Ihrem Unternehmen? 
Studien zeigen, dass der Sinn einer Tätigkeit für Mitarbeiter:innen zunehmend an Bedeutung gewinnt. Hier ist entscheidend, dass Unternehmen ihre Werte klar definieren. Diese Werte müssen authentisch sein und bei allen Unternehmensaktivitäten eingehalten werden.

4. Work-Life-Balance und flexible Arbeitszeiten: Welche Maßnahmen gibt es in Ihrem Unternehmen, um den Freizeitausgleich der Mitarbeiter:innen zu sichern?
Eine ausgewogene Work-Life-Balance ist nicht nur ein zentrales Bewertungskriterium (potenzieller) Mitarbeiter:innen. Sie trägt auch wesentlich dazu bei, dass Arbeitnehmer:innen langfristig gesund und leistungsfähig bleiben. 

5. Gleichberechtigung: Wie ist Ihr Unternehmen in Sachen Diversity aufgestellt? Wie wird diese gefördert? 
Menschen neigen unbewusst dazu, Bewerber:innen zu bevorzugen, die ihnen ähnlich sind. Diese subtile Art der Diskriminierung kann sich beispielsweise auf ethnische Gruppen, Religionen, sexuelle Orientierungen, Geschlechter oder Alter beziehen. Unternehmen sollten das Thema „Diversity“ daher aktiv fördern und so ihrer Rolle als verantwortungsbewusster Arbeitgeber gerecht werden.

6. Kolleg:innenzusammenhalt: Wie ist die Atmosphäre in Ihrem Unternehmen? Wie wird mit älteren Kolleg:innen umgegangen? 
Die Kolleg:innen betreffen das unmittelbare Umfeld der Mitarbeiter:innen. Daher ist eine wertschätzende Arbeitsatmosphäre wichtig, in der Konflikte frühzeitig adressiert werden. So ermöglichen Unternehmen eine erfolgreiche Teamarbeit, bei der sich Mitarbeiter:innen auf wesentliche Themen konzentrieren können.

7. Kommunikation und Vorgesetztenverhalten: Welche Führungskultur herrscht in Ihrem Unternehmen?
Ein „transaktionaler Führungsstil“, bei dem Mitarbeiter:innen ihre Arbeitskraft gegen Gehalt tauschen, ist für gefragte Fachkräfte wenig attraktiv. Gefragter ist eine „transformationale Führung“ durch Persönlichkeit. Dies hat noch weitere Vorteile: Studien zeigen, dass Führungskräfte, die authentisch als positive Vorbilder auftreten und Mitarbeiter:innen individuell fördern, diese zu höheren Leistungen motivieren.

8. Karriereaussichten: Welche Entwicklungsperspektiven bietet Ihr Unternehmen Mitarbeiter:innen, die eine gehobene Fach- oder Führungskarriere anstreben?
Gefragte Mitarbeiter:innen zeichnen sich unter anderem dadurch aus, dass sie wissbegierig und zielstrebig sind. Daher besteht oft die Gefahr, dass qualifizierte Fachkräfte nach wenigen Jahren wieder neue Herausforderungen bei anderen Arbeitgebern suchen. Indem Unternehmen ihnen Perspektiven bieten intern zu wachsen, können sie gefragte Mitarbeiter:innen langfristig binden.

9. Zugehörigkeit zu einem Unternehmen mit einem guten Image: Wie nimmt die Öffentlichkeit Ihr Unternehmen wahr?
Der Beruf ist bei den Generationen Y und Z zum Statussymbol geworden. Während in der Vergangenheit vor allem Gehalt und Sicherheit im Vordergrund standen, ist eine starke Employer Brand heute wichtiger denn je. 

10.  Gehalt und Sozialleistungen: Bietet Ihr Unternehmen eine marktgerechte Vergütung? Welche Zusatzleistungen gibt es?
Auch wenn Unternehmen in den genannten Kategorien gut abschneiden, ist bei gefragten Fachkräften ein marktgerechtes Gehalt essenziell und kann durch andere Faktoren selten ausgeglichen werden. Zusatzleistungen wie eine berufliche Altersversorgung oder Urlaubs- und Weihnachtsgeld, werden meist bereits als Standard angesehen.

Die Herausforderung für HR-Verantwortliche besteht vor allem darin, die genannten Kriterien mit belastbaren Daten zu belegen und daraus Maßnahmen für das eigene Unternehmen abzuleiten. Denn je nach Position, Branche, Fachrichtung und Generation können die einzelnen Faktoren für Mitarbeiter:innen und Bewerber:innen eine unterschiedliche Gewichtung haben. Um die Attraktivitäts-Anforderungen für Ihr Unternehmen zu bewerten, bedarf es daher belastbarer Arbeitsmarktdaten. Auf dieser Basis lassen sich Ihre bisherigen Maßnahmen kritisch überprüfen, mit Branchenakteuren vergleichen oder neu definieren. Wie Sie diese in Ihrer Analyse berücksichtigen, erfahren Sie in unserer Beispiel-Studie. Details zu unserer WifOR-Methodik können Sie in dem Artikel Arbeitgeberattraktivität messen und steigern nachlesen.

WifOR-Studie: Zukunft der Pflege in Bayern

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